〒650-0024 代表 馬谷邦彦 5 加害者と被害者で休日分の支給要件に違いアリ! 【相談内容】 社内で深刻なパワーハラスメント(以下、パワハラ)のトラブルがあり、事態を収拾させるために加害者側の社員に数日間の自宅待機を命じ … 他の執筆記事はこちら, 従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。, 大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。, 人事マスタ(従業員データベース)や、Web給与明細、源泉徴収票の配布。 事業主や妊娠等した労働者、周りの労働者の実情に応じて、業務体制の整備などの必要な措置を行う。, 【上記と併せて講ずべき措置】 セクハラ・パワハラに代表されるハラスメント行為は、意外に身近な場所に潜んでいるもの。第三者から見て明らかな場合もありますが、当人にはそのようなつもりがなくとも、受け取る側が不快感・苦痛を覚える場合がよくあります。 一般的なハラスメントのなかで、職場において特に注意が必要なのは、セクハラ・パワハラに加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントが挙げられます。まずは、どういった … このとき、相談者を明らかにするかどうかは、被害の内容や程度等により判断することとなりますが、明らかにする場合は、必ず相談者の了解を得ておきます。 また、事実が確認されるまでは、加害者であるという先入観をもった対応は避けます。 "); 私たちクオレ・シー・キューブは、ハラスメントフリー(r)な職場を目指す企業の前向きなハラスメント対策を、あらゆる方面からサポートしています。 パワハラ6類型のイラストカード(6点) 「パワハラ6類型」のイラストをカードにしました。 社内の研修資料などにご利用いただけます。 (※同カードはそのままの画像として使用してください。) // -->, パワハラ行為をした社員(パワハラ加害者)について、社内調査、面談、懲罰委員会を開催し、処分(有無)が決定した。, 「このままではいけない」、「自分が何とかしないといけない」など、パワハラ行為をした本人(パワハラ加害者)の気づき・自覚を促進, パワハラ行為をした本人(パワハラ加害者)が考案した具体策を職場で実行し、再発防止・職場環境の改善を図る, 「間」をとる、声のトーンを落とす、ゆっくりしゃべる、など意識し気をつけるようになった, 昔の部下指導が通用するわけではない。世の中の動きについていけていなかったことが分かった, 365日、つねに緊張の糸が緩むことがなかったので、週末、体を動かすことで発散している, これまで業務でいろいろなセミナーを受けたが、ここまで自分自身を見つめるプログラムは初めてでとても役立った, ロール・プレイで部下との対話の映像を見せられ、自分はこんな風に部下に接していたのかとぞっとした, 会社では弱みを見せず頑張っているが、ここでは本音で話せるので心理的にとても楽になった, 報告を聞いて、参加者(パワハラ加害者)の変化のプロセスが見えるようで大変興味深かった, 研修終了後の社内での対応の仕方について指導やアドバイスがもらえるので、大変助かっている. 他の執筆記事はこちら, 従業員からの情報収集にはじまり、面倒な手続き書類の自動作成、役所へのWeb申請も可能です。, 大量の手書き作業や、転記ミスのチェック、役所へ出向くことも、窓口で並ぶことも、もう必要ありません。, 人事マスタ(従業員データベース)や、Web給与明細、源泉徴収票の配布。 2020年6月1日より「パワハラ防止法」が施行され、パワハラ防止のための措置が義務化されます。本稿では、パワハラの定義やパワハラを防ぐための対策についてまとめています。 東社会保険労務士事務所HP 相談者・加害者のプライバシーをしっかりと保護する。相談や事実確認への協力を理由として不利益取扱いをしてはならないことを定め、周知・啓発する。, 上記5つの措置は、セクハラや妊娠等に関するハラスメントを防止するための法的な義務。実施していない場合は、早急に対応しなければなりません。, これらを踏まえ、以下で紹介するようなハラスメント予防の施策を行なっていくことで、将来的に起こりうる問題のリスクを確実に下げることができるでしょう。施策1・2・5は上記の義務に関連する項目ですので、特に重要度が高くなっています。, まずは、顧問弁護士・顧問社労士と相談しながら、就業規則に「セクハラ・パワハラを禁止する」趣旨の文面を、罰則とセットで明記しましょう。同様の趣旨の文面を明記した「誓約書」に記入させたり、雇用契約書を従業員と再度取り交わしたりするのも非常に有効です。, これも非常に効果がある施策。いわゆる、内部通報制度の整備です。本社に事務局と専用の社内ホットライン(e-mailアドレス、直通電話)を設定し、セクハラ・パワハラ問題が発生したとき、被害を受けた社員が直接相談・通報できるようにします。, できれば事務局は女性主体で、通報用のホットラインは「通常用」(男女共用)と「女性専用」の2本を準備しましょう。そして、匿名性を確保したうえで、ホットラインに挙がった情報が、経営陣や顧問弁護士・社労士までスムーズに直結するような連絡体制にしておくことが重要です。, 会社で経営品質に関する企業資格(ISO9001等)を運用しているのであれば、人事部主体での内部監査の強化や各部署での自主点検表の記入・アンケート調査、ヒアリングの仕組みづくりを進めていくと有効です。, 企業資格を運用していない場合も、人事部主体での監査体制を強化することで、同じ効果が得られるでしょう。, 内部通報の事実確認結果としてや、評価査定前タイミングで、定期的にパワハラ・セクハラに関する社員向けアンケートを取り、社員評価制度と連動させるのも非常に効果があります。, ただしこの場合、何をしたらどの程度評価に影響するのかという点を、社員研修や説明会の場で事前にわかりやすく説明しておく必要があります。, パワハラ・セクハラについて、社内ルールや規則・仕組みを変更したり、研修を実施したりした際は、必ず社内での周知を徹底しましょう。グループウェアの掲示板や各種会議、朝礼などで、「しつこい」と思われるくらいに徹底的かつ定期的に告知を行うと、しっかり意識付けできます。, セクハラ・パワハラ防止のために、定期的に社員研修を実施するのも効果的です。個人情報保護・情報セキュリティ系のコンプライアンス研修と一緒に実施してみてもよいでしょう。, 同業他社での実際のパワハラ・セクハラ事例を取り上げ、社員へ“自分事”として認識させます。また、管理職向けと一般社員向けに分けて開催し、それぞれの立場・目線に応じたコンテンツを作り分けるなどの工夫を凝らすことで、効果が最大化できるでしょう。, 既存社員だけでなく、これから入社してくる中途・新卒の新入社員にも気を配りましょう。大切なポイントは、新入社員研修で説明するだけでなく、入社説明会や採用面接の段階から何度も念押ししておくこと。こうすれば、確実に「セクハラ・パワハラ」に対する意識向上が図れます。, 上記7つの施策については、できるところから順番に手を付けていきたいところですが、最後に大前提として、必ず押さえておきたい2つのポイントを挙げておきます。, セクハラ・パワハラをなくすためには、基本的に若手社員から管理職以上のシニア社員まで、全従業員に対して呼びかける必要があります。ですから、指示・対策を徹底して浸透させるには、経営トップの協力が前提となります。面倒でも、ひとつひとつの施策に関して、必ず経営層と密に連携を取ったうえで進めていきましょう。, また、セクハラ・パワハラ対策は、短期間でやめてしまってはいけません。いったん仕組みとルールを作ったら、繰り返し粘り強く社員に教育・啓蒙を続けていくことで、予防策が機能していきます。, セクハラ・パワハラ癖のある要注意社員だけでなく、それ以外の社員全員が問題意識を共有しないと、予防は有効に機能しないのです。ぜひ長期計画を立てて、じっくり腰を据えて実行してみてください。, 日本で最初にセクハラ防止を定めた法律は、1985年に制定された「男女雇用機会均等法」です。第11条に、「セクシュアルハラスメン卜防止の方針を明確にするなどの雇用管理上必要な措置を講じなければなりません」という内容が明記されているのです。, 今から30年も前に法制化されているにもかかわらず、あまり具体的な対策が打ち出されないまま残っている場合も多いセクハラ問題。パワハラ問題についても、セクハラ同様、その専門用語すらなかった頃から、企業内ではしばしばトラブルになってきました。, 人間関係や人間の“心”に根ざした問題である「セクハラ・パワハラ問題」は、問題自体は見えやすいものの、取り除くことは非常に困難。だからこそ、さまざまなレベルでの施策を粘り強く、長期的に実施していく必要があるのです。, 会員数・掲載案件数ともに業界最大級!数多くの企業様の採用を支援してきたマイナビでは、貴社の採用したい人物像に合わせた幅広い商品をご用意しています。, https://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/guide/24.html, https://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/siryo/guide/28.html. パワハラ・セクハラについて、社内ルールや規則・仕組みを変更したり、研修を実施したりした際は、必ず社内での周知を徹底しましょう。 グループウェアの掲示板や各種会議、朝礼などで、「しつこい」と思われるくらいに徹底的かつ定期的に告知を行うと、しっかり意識付けできます。 パワハラの絶望的状況を乗り越えるヒント 2020年11月12日; パワハラの袋小路状態を突破するためのコツ 2020年11月5日; 自信を失わずにパワハラ上司と上手につきあう方法 2020年10月30日; 威圧的で周囲に緊張感を与える上司の傾向と対策 2020年10月20日; パワハラ上司と因果応報の法則 2020年10月13日 更には、スマホからできる年末調整など、労務領域を幅広くカバーしています。, 2020年6月1日「パワハラ防止措置」義務化へ。人事労務担当者が取り組むべき対策とは, また、厚生労働大臣は、パワハラ防止措置の実施状況について事業主に対して報告を求めることができ(同法第36条1項)、, の要素に当てはまるか否かを個別的に判断されることになりますが、ここでは代表的な6類型をあげます。, 等による個人の発信力を考えれば、パワハラを軽視することは、企業にとって想定をはるかに超えたインパクトをもたらす可能性があります。一度のパワハラが、従業員の離職や株主からの信頼低下などを引き起こすトリガーになりかねません。. 2020年の6月より「パワハラ防止法(※)」が施行されるのをみなさまはご存じでしょうか(大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月施行)。, 「部下への指導がしにくくなる」といった声も聞こえてきますが、そういった考えをお持ちの方は、考え方を見直す必要があるでしょう。パワハラは企業の生産性を落とす大きなリスク。対策は、待ったなしです。, ※パワハラ防止法:改正版の「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(改正労働施策総合推進法)」の通称名。, A1:「パワハラ防止法」というのは通称です。労働施策総合推進法が改正され、その中で「パワハラ」に関して、はじめて法律上で規定されました。, また、規定に基づき、パワハラ指針(事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)も公表されました。, A4:正社員のみならず、アルバイトやパート、契約社員など事業主が雇用する全ての労働者が対象となります。, A5:増えています。次のとおり、民事上の個別労働紛争における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は毎年増加しており、看過できない状況です。, (1)個別労働紛争解決制度の施行状況(平成30年度)では、「いじめ・嫌がらせ」が7年連続相談件数トップ(82,797件)となっています。次いで、2位が自己都合退職(41,258件)、3位が解雇(32,614件)です。, (2)精神障害労災補償状況(平成30年度)支給決定において、具体的な出来事として「(ひどい)嫌がらせ、いじめ又は暴行を受けた」「上司とのトラブルがあった」の件数が多数を占めています。, (3)厚生労働省が公表した「平成28年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」によると、過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は32.5%(およそ3人に1人)で、平成24年度の調査時25.3%(およそ4人に1人)よりも7.2ポイント増加しています。, これらのデータを見てもわかるように、パワハラはかなり身近な、各企業が自分ごと化して向き合わなくてはならない社会問題と言えるでしょう。, パワハラを受けることにより、人格や尊厳を傷つけられたことによる仕事への意欲の喪失、うつ病の発症、休職や退職、ひどい場合は自殺してしまうケースさえあります。, パワハラが発生することで、周囲の人たちも仕事への意欲が低下し、職場全体にも悪影響を及ぼします。離職の誘発や生産性の低下へとつながる可能性もあるでしょう。, パワハラの加害者も懲戒処分や訴訟リスクを抱えることになり、自分の居場所が失われる可能性があります。, 企業にとっても、業績悪化や貴重な人材の損失につながるおそれがあります。また、パワハラ問題を放置した場合には、企業名公表や、裁判で使用者責任を問われ、顧客や株主、あらゆるステークホルダーからのイメージダウンにつながりかねません。, A7:平成28年の厚生労働省の実態調査によると、パワハラが発生しやすい職場には次の3つの特徴があるとされています。, A8:いいえ、相手の主観だけで判断はできません。客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しません。, Q9:業務上の指導とパワハラとの線引きが難しいのですが、どのように気をつけたらいいのでしょうか?, A9:パワハラとの具体的な行動の線引きは、代表的な言動の6類型について理解し、留意しましょう。, 一見、当たり前のように思う方もいらっしゃるかもしれませんが、職場全体で上記の理解を浸透させる取り組みを進める必要があるでしょう。, A11:Q6でまとめたような、パワハラ防止措置を怠った場合の経営リスクを説明してください。, A12:経営トップからのメッセージと管理職研修が必要です。経営層自らがパワハラに対する意識を高めて行動しなくては、管理職の理解も進みません。, A13:アンケートを取ることにより、職場の問題等が具体的に浮き彫りになります。従業員へのパワハラ研修などの前にアンケートを取っておくと効果的でしょう。, A14:留意点は次のとおりです。また、セクハラやマタハラ等、ハラスメント窓口として一元的な相談窓口が望ましいです。, 昨今、スポーツ界でもパワハラ問題が顕在化しています。私も高校時代バスケ部に所属していましたが、ビンタが当たり前の部活で、ついには全員で辞めてしまった過去があります。, 今回、パワハラ指針を読むと、パワハラに該当すると考えられる例は、暴力やいじめ、嫌がらせ、仲間外しであり、どなたでもこれはダメだとわかるレベルのものばかり。何でもかんでもパワハラというわけでは、全くないのです。, パワハラは当事者間だけの問題ではなく、組織全体に影響を及ぼす大きな問題です。経営トップ含め全従業員がパワハラ問題をよく理解し、「時代は変わった」という共通認識を持つことが肝要です。, 国内において、パワハラ防止のための動きが進むきっかけとなった電通事件について、以下の記事で解説しておりますので、よろしければ合わせてお読みください。, 平成13年東京都千代田区飯田橋にて開業。一方的な法律用語のたれ流しではなく、生きた(使える)情報を顧客に提供。日本経済新聞、ビジネストピックス(みずほ総研)、労働・社会保険完全マニュアル(日本法令共著)、月刊ビジネスガイド、経理ウーマン、ビジネスアスキー他執筆・講演多数。東京都社会保険労務士会千代田統括支部副支部長等拝命。